4．领导的权变理论（掌握其概念与观点）
与行为理论和特质理论不同，权变理论主张随具体情况而改变领导方式，具体的权变理论有以下三个：
（1）费德勒的权变理论
费德勒的权变理论认为团队绩效取决于领导者与情境因素是否搭配。费德勒也将领导方式分为工作取向和人际取向两类。为了测量一个人的领导风格，费德勒发明了“最不喜欢的工作伙伴”量表。该量表由16组形容词组成，首先让领导者回想自己所共事过的同事中最难共事的一个同事，然后用该量表对这个同事进行评价。如果一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘，说明他乐于与同事形成良好的人际关系，是人际取向的，反之，则认为领导者主要关心生产，是工作取向的。
费德勒认为情境性的因素分为三个维度：一是领导与下属的关系：下属对领导者信任、信赖和尊重的程度；二是工作结构：工作程序化、规范化的程度；三是职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。
这三个维度互相组合，可以产生八种不同的情境。费德勒认为两种领导风格在八种不同的情境下有不同的效能（见表1-1）。例如，汽车总装生产线的班组的工作是结构化的，主管的职位权力非常强。如果领导者--成员关系是正面的，该环境更适合于工作取向的领导。
表1-1 不同领导风格不同情况下的效能
情境类型标号 一 二 三 四 五 六 七 八
上下级关系 好 好 好 好 坏 坏 坏 坏
情境维量 工作结构 高 高 低 低 高 高 低 低
职权 大 小 大 小 大 小 大 小
领导效能 关系取向 低 高 一般 低
工作取向 高 低 一般 高
费德勒的模型表明在高度非结构化环境下，领导者的结构和控制可以解决该情境下的模糊和焦虑问题，所以结构化的方法更能得到员工的喜爱。在任务高度程序化以及领导者与员工的关系很好的情况下，他们会觉察到任务导向更加有助于工作绩效。其余的情况下需要建立更好的领导者--成员关系，于是更加关心人的、员工导向的领导者是有效的。