人力资源管理师辅导讲义-招聘和人员配置制度-2）
三．招聘策略。
（一）招聘计划
（二）招聘人员策略。
主管的积极参与。
招聘人员的胜任特征。
热情，公正，文明，高效，具备专业知识，有良好的职业道德。
（三）招聘地点策略。
1．招聘范围的确定：根据计划招聘人员的数量，能力要求圈定招聘范围。
2．成本的考虑：比较不同招聘地点所需成本，进行成本收益分析，确定最优方案。地点固定才能节约成本。
（四）招聘时间策略。
1．遵循劳动力市场上的人才规律。
在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘，可节约成本，提高招聘效率。
2．制定招聘时间计划。
根据工作经验，计划好招聘各阶段的时间。节约成本，尽快网罗人才，并有助于
树立高效的组织形象。
四．招聘渠道分析
（一）招聘渠道选择程序。
1．分析招聘要求。
2．分析招聘人员特点。
3．确定招聘来源。
4．选择招聘方法。
5．选择发布信息的大众传媒。
6．收集应聘者资料。
二）招聘来源分析。
内部招聘
优点
·对人员了解全面，选择准确性高。
·了解本组织，适应更快。
·鼓舞士气，激励性强。
·费用较低。
缺点
·来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲繁殖”。
·可能会因操作不公等造成内部矛盾。
外部招聘
优点
·来源广，有利于招聘高质量人员。
·有利于组织创新
缺点
·筛选难度大，时间长。
·进入角色慢。
·了解少，决策风险大·招聘成本大。
·影响内部员工积极性。
（三）招聘渠道分析
1．根据招聘对象选择
招聘方法 适用对象 不太适用对象
发布广告 中下级人员 ————
一般中介机构 中下级人员 热门高级人员
猎头公司 热门尖端人员 中下级人员
上门招聘 初级专业人员 有经验的人员
熟人推荐 专业人员 非专业人员
2．根据单位和岗位特点选择
内部提升——办公室员工，单位经理或主管
外部招聘——生产服务类，专业技术类，销售类
3．猎头公司使用
对猎头公司进行资质考察
约定双方权利，义务
选择猎头公司最好的顾问服务
（四）招聘媒体选择
1．根据媒体特点选择
报纸——在某个特点地区招聘，适合候选人数量较大，流失率较高的行业和职业
杂志——适合候选人相对集中的行业，空缺岗位并非迫切需要补充，且地区分布广
广播电视——适合让组织迅速扩大影响，招聘大量人员
2．根据受众特点选择
3．根据媒体的广告定位选择
第三部分、招 聘 实 施
一. 根据对应聘者的分析，运用适合的人员选择方法选出所需人才 〈技能要求〉
（一） 常用选择方法及其特点
类型 特 点
笔试 让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度愈益评定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性
面试 应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。
情景模拟测试 将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
心理测试 通过一系列的手段，、将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。客观性、确定性、可比较性
（二）根据岗位和才能要求选择对应的方法，
l 好的岗位描述能够正确反映出期待员工所作的工作过去： “为了干好这份工作，需要完成哪些任务、职责和责任？”现在： “在这个岗位上要取得成功，需要哪些才能？ ”
■才能是指相关知识、技能、能力、动力的“组合”
经营管理能力 情景模拟中的文件筐方法等
人际关系管理能力 情景模拟中的无领导小组讨论等
智力状况 心理测试中的笔试等
工作动机 心理测试、情境模拟、面试等
心理素质 心理测验中的投射测验等
工作经验 资历审核、面试中的行为描述法等
身体素质 体检等
（相关知识）
1． 心理测验知识
（1）心理测验的类型
l 能力测试：用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试
1．普通能力倾向试验
2．特殊职业能力测验
3．心理运动机能测验（心理运动能力+身体能力）
l 人格测试：不同气质、性格的人适合于不同种类的工作
卡特尔16种人格因素问卷(16pf)
l 兴趣测验：工作与兴趣相符合会带来更好的工作态度和工作绩效
holland式中国职业兴趣量表：把人的兴趣划分为六种类型：现实型(realistic)、智慧型(investigative)、艺术型(artistic)、社交型(social)、 企业型(enterprising)和常规型(conventional)，简称riasec。
（2）心理测试应注意的问题
l 注意应对应聘者的隐私加以保护
l 要有严格的程序
l 心理测量的结果不能作为唯一的评定依据
2． 面试
（一） 面试的步骤与方法
（二） 面试的目标
应聘者 面试者
² 创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出自己的实际水平² 又从分的时间向面世考官说明自己具备的条件² 希望被理解、被尊重、受到公平对待² 充分了解自己所关心的问题² 决定是否愿意来该单位工作等 ² 创造一个融洽的会谈气氛，是应聘者能够正常发挥自己的水平² 让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等² 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素² 决定应聘者是否通过本次面试等 (三) 面试中的常见错误及改进
面试目的不明确
不清楚合格者应具备的条件
面试缺少整体结构 偏见影响面试
第一印象 也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价
对比效应 即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向
晕轮效应 “以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面
录用压力 当上级对招聘结果有定额要求是，考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度，急于求成
（四） 行为描述面试的运用（bt）
假设前提： a. 一个人过去的行为能与时期未来的行为
b. 说合作是截然不同的两码事——即兴为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺
了解两方面的信息：
1. 应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式。
2. 了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
（五） 结构化面试知识*
结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少
缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。
（六） 人员选择时应注意的问题
（1） 简历并不能代表本人
（2） 工作经历比学历重要
（3） 不要忽视求职者的个性特征
（4） 让应聘者更多地了解组织
（5） 给应聘者更多的表现机会
（6） 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
（7） 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者）
（8） 慎重做出决定
（9） 考官要注重自身的形象
二. 招聘应变方案〈技能要求〉
1． 招聘是必要的吗？——招聘备选方案
从其他部门调配
加班（潜在问题：加班工资、疲劳）
转包
寻找大学生等兼职人员
租赁员工
工作从新设计（工作扩大化，工作丰富化，工作满负荷）
2． 当招聘需求为正值时：组织内部人力资源供给小于需求，招聘工作产生。
类型 特 点
内部招聘 当组织出现工作空缺时，有先把组织内部员工调整到该职务的方法
外部招聘 当组织人力资源总量缺乏时采用，但应优先实施内部调整、内部晋升等计划。
内部晋升 当较高层次的职位出现空缺时，优先替补组织内部职工，使员工职业生涯规划的重要内容。
技能培训 对公司现有员工进行必要的技能培训，是指能适应更高层次的工作
3． 招聘需求为负值时：组织内部人力资源供给大于需求，出现人力过剩。
招聘冻结
提前退休
增加无薪假期（或者缩短工作时间）
裁员
三. 针对特殊群体的招聘政策〈技能要求〉
（一） 禁止未成年人就业的法律
1991年4月15日，《禁止使用童工规定》
《劳动法》第15条
（二） 照顾特殊群体就业的政策
《劳动法》第13条——妇女
《残疾人保障法》第4章《劳动就业》——残疾人
《民族区域自治法》第23条——少数民族
《兵役法》第56条——退伍军人（义务兵）
（三） 招聘台、港、澳居民及外籍员工的法律规定
1994年2月，《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条
1996年1月，《外国人在中国就业管理规定》
第四部分、劳务外派与引进
一． 外派劳务工作的基本程序
1． 个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记
2． 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人存留的个人资料推荐给雇主
3． 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发出邀请函
4． 录用人员递交办理手续所需的相关资料
5． 劳务人员接受出境培训
6． 劳务人员到检疫机关办理国际履行《健康证明书》《预防接种证书》
7． 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续
8． 离境前缴纳相关费用
二． 外派劳务的管理
（一） 外派劳务项目的审查
除经办公司是具有劳务外派权的劳务代理机构，还必须提供
1． 填写完整、准确的《外派劳务项目审查表》
2． 与外方、劳务人员签订的合同及外方与劳务人员签订的雇佣合同
3． 项目所在国政府批准的工作许可证证明
4． 劳务人员的有效护照及培训合格证
（二） 外派劳务人员的挑选
《中华人民共和国公民出境入境管理法》第8条，有以下情形之一者不能出境：
1． 刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人
2． 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的
3． 被判处刑罚正在服刑的
4． 正在被劳动教养的
5． 国务院有关主管机关认为出境后会对国家安全造成危害或国家利益造成重大损失的。
（三） 外派劳务人员的培训
专业技能的考核由执行合同的单位或派出单位进行，公共课程由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试合格者发给《外派劳务培训合格证》
三． 劳务引进的管理
（一） 聘用外国人的审批
1996年1月，《外国人在中国就业管理规定》，填写《聘用外国人就业申请表》，并提供：
1． 拟聘用的外国人履历证明
2． 聘用意向书
3． 拟聘用外国人原因的报告
4． 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明
5． 拟聘用的外国人健康状况证明
6． 法律、法规规定的其他文件
（二） 聘用外国人就业的基本条件
除满足聘用单位的具体标准外，还必须满足：
1． 年满18周岁，身体健康
2． 具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历
3． 无犯罪记录
4． 有确定的聘用单位
5． 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件
（三） 入境后的工作
7． 申请就业证
8． 申请居留证
（参见《外国人在中国就业管理规定》和各地当地政策）
第五部分、 离 职 面 谈
一． 离职面谈
（一） 员工离职的程序
1．员工向所在单位人力资源部门提出书面申请
2．所在单位按照有关规定对申请进行审查，同意离职的，发给离职申请表
3．同意离职的，所在单位接到离职申请表后，在规定期限内进行审批或转报
4．对审批同意离职的，同志所在部门办理移交工作、归还公物等手续
5．人事部门进行离职面谈
6．离职人员向人事等部门办理相关手续
（二） 员工离职的原因分析
个人原因〈内因〉
组织内部原因〈外因-推力〉
组织外部原因〈外因-拉力〉
（三） 离职面谈的内容和技巧
离职面谈的内容：
一般包括建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论。
离职面谈的技巧：
1． 离职面谈的准备：注意体现面谈者当事人的重视程度（良好的环境、齐备的资料）
2． 离职面谈中的咨询技巧：关键是要让当事人真正说出心中的想法（创造轻松气氛，专注聆听，重点记录）
3． 离职面谈后的作业：汇总记录并分析离职的真正原因，提出改善建议。
有效的离职面谈既可以帮助组织发现潜在的问题，又有助于保持与员工的良好关系，维护组织形象。
（四） 处理员工辞职申请的注意事项
快速做出反应（表现员工的重要性）
保密（为员工改变主意留有余地）
为员工解决困难把他争取回来
二． 降低员工流失的措施
（一） 降低员工流失的物质激励措施
支付高工资
改善福利措施
（二） 降低员工流失的精神激励措施
满足员工对事业发展的需要
强化情感投入（直接沟通，鼓励社交，使工作变成乐趣）
以诚留人
（三） 困难组织的留人措施转贴