管理思想的产生和发展同管理实践活动有着密切的关系。管理思想是在对管理实践中积累的经验进行总结、提炼以后而形成的，是对管理活动的体系化的认识，但这种认识反过来又对管理实践活动起着指导和推动作用。本节主要对管理思想的发展历程作一简要介绍，以便能为不同时期的管理实践比较提供一个理论基础。
一、古典管理思想
19世纪末、20世纪初产生的科学管理思想，使管理实践活动从经验管理跃升到一个崭新的科学管理阶段。对科学管理思想的产生发展做出突出贡献的人物主要有泰勒，法约尔，韦伯等，他们分别对生产作业活动的管理，组织的一般管理，行政性组织(或称官僚组织)的设计提出了系统化的管理理论。
1．科学管理理论
美国的弗雷德里克·温斯洛·泰勒(frederickwinslowtaylor)是最先突破传统经验管理格局的先锋人物，由于他对管理学的巨大贡献，被后人称为“科学管理之父”。泰勒出生于美国费城一个富裕的律师家庭，从小醉心于科学研究和试验。他18岁进入钢铁厂当工人，任过技工、工头、车间主任、总工程师等职。长期亲身的对生产现场活动的观察，使泰勒认识到：落后的管理是造成工人“磨洋工”、劳资冲突不断和生产率低下的主要原因。他在1911年出版了《科学管理原理》一书，提出了通过对工作方法的科学研究来改善生产效率的基本理论和方法。在这本书中，泰勒总结出了四条基本的科学管理原理：
(1) 通过动作和时间研究法对工人工作过程的每一个环节进行科学的观察分析，制订出 标准的操作方法，用以规范工人的工作活动和工作定额。以前，工人们都是按自身的经验和 体会开展工作，无标准的方法可循。
(2) 细致地挑选工人，并对他们进行专门的培训，使他们能按照规定的标准工作法进行操作，提高生产劳动的效率。
(3) 真诚地与工人们合作，以确保劳资双方都能从生产效率的提高中得到好处。为此，泰勒建议实行“差别工资制”，对完成工作定额的工人按较高的计件工资率水平来计算和发放工资，对完不成工作定额的工人则按较低的计件工资率来计算和发放工资。通过金钱激励，促使工人最大限度地提高生产效率。而在生产率提高幅度超过工资增加幅度的情况下，雇主也就从“做大的馅饼”中得到了更多的效益。
(4) 明确管理者和工人各自的工作和责任，实现管理工作与操作工作的分工，并对管理工作也按具体的职能不同进行细分，实行职能制组织设计和贯彻例外管理原则。
泰勒提出科学管理思想的目的，是要改变传统的一切凭经验办事(工人凭经验操作机器，管理人员也凭借经验进行管理)的落后状态，使经验的管理转变成为一种“科学的”管理。泰勒的主张被认为是管理思想史上的一次“革命”。它使劳资双方关注的焦点从盈余的分配比例转到了通过共同努力把盈余的绝对量做大，从而使盈余分配比例的争论成为不必要。同时，泰勒还提出了如何提高劳动生产率的一系列科学的作业管理方法。
2．一般管理理论
当泰勒及其追随者正在美国研究和倡导生产作业现场的科学管理原理和方法时，在大西洋彼岸的法国诞生了关于整个组织的科学管理的理论，被后人称为“一般管理理论”或者“组织管理理论”。与泰勒等人主要侧重研究基层的作业管理不同，“一般管理理论”是站在高层管理者角度研究整个组织的管理问题。该理论的创始人是亨利·法约(henryfayol)，他是法国一家大矿业公司的总经理。以自己在工业领域的管理经验为基础，法约尔在1916年出版了《工业管理与一般管理》一书，提出了适用于各类组织的管理五大职能和有效管理的十四条原则。
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法约尔将工业企业中的各种活动划分成六类：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。管理活动是企业运营中的一项主要的活动。法约尔认为，管理活动本身又包括计划、组织、指挥、协调、控制五个要素。管理不仅是工业企业的有效运营所不可缺少的，它也存在于一切有组织的人类活动之中，是一种具有普遍性的活动。法约尔认为，管理的成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的一系列原则。这些原则是：
(1)劳动分工。法约尔认为，实行劳动的专业化分工可以提高雇员的工作效率，从而增加产出。
(2)权责对等。即管理者必须拥有命令下级的权力，但这种权力又必须与责任相匹配，不能责大于权或者权大于责。
(3)纪律严明。雇员必须服从和尊重组织的规定，领导者以身作则，使管理者和员工都对组织规章有明确的理解并实行公平的奖惩，这些对于保证纪律的有效性都非常重要。
(4)统一指挥。指组织中的每一个人都应该只接受一个上级的指挥，并向这个上级汇报自己的工作。
(5) 统一领导。每一项具有共同目标的活动，都应当在一位管理者和一个计划的指导下 进行。
(6) 个人利益服从整体利益。任何雇员个人或雇员群体的利益，不能够超越组织整体的 利益。
(7) 报酬。对雇员的劳动必须付以公平合理的报酬。
(8) 集权。集权反映下级参与决策的程度。决策制定权是集中于管理当局还是分散给下 属，这只是一个适度的问题，管理当局的任务是找到在每一种情况下最合适的集中程度．
（9）等级链。从组织的基层到高层，应建立一个关系明确的等级链系统，使信息的传递按等级链进行。不过，如果顺着这条等级链沟通会造成信息的延误，则应允许越级报告和横向沟通，以保证重要信息的畅通无阻。
(10) 秩序。无论是物品还是人员，都应该在恰当的时候处在恰当的位置上。
(11) 公平。管理者应当友善和公正地对待下属。
(12) 人员稳定。每个人适应自己的工作都需要一定的时间，高级雇员不要轻易流动，以免影响工作的连续性和稳定性。管理者应制定出规范的人事计划，以保证组织所需人员的供应。
(13) 首创性。应鼓励员工发表意见和主动地开展工作。
(14) 团结精神。强调团结精神将会促进组织内部的和谐与统一。
法约尔提出的一般管理的要素和原则，实际上奠定了以后在20世纪50年代兴盛起来的管 理过程研究的基本理论基础。本书中介绍的许多管理实务和思想，在某种程度上也可直接追溯到一般管理理论的研究。由于法约尔对组织层面的管理理论的巨大贡献，所以后人称他为“组织管理之父”。
3．行政组织理论
行政组织理论是科学管理思想的一个重要组成部分，·它强调组织活动要通过职务或职位而不是个人或世袭地位来设计和运作。这一理论的创立者是德国社会学家马克斯·韦伯(max weber)，他从社会学研究中提出了所谓“理想的”行政性组织(或译为官僚组织，这里并不带有任何贬义的意思)，为20世纪初的欧洲企业从不正规的业主式管理向正规化的职业型管理过渡提供了一种纯理性化的组织模型，对当时新兴资本主义企业制度的完善起了划时代的作用。所以，后人称韦伯为“组织理论之父”。
韦伯是德国柏林大学的一位教授。他认为，理想的行政性组织应当以合理一合法权力作为组织的基础，而传统组织则以世袭的权力或个人的超凡权力为基础。所谓合理—合法权力，就是一种按职位等级合理地分配，经规章制度明确规定，并由能胜任其职责的人，依靠合法手段而行使的权力，通称职权。以这种权力作为基础，韦伯设计出了具有明确的分工、清晰的等级关系、详尽的规章制度和非人格化的相互关系、人员的正规选拔及职业定向等特征的组织系统。韦伯甚至以工业生产的“机械化”过程来比喻组织机构的“行政组织化”过程，认为一个组织越是能完全地消除个人的、非理性的、不易预见的感情因素或其他因素的影响，那么它的行政组织特征也就发展得越完善，从而越趋于一种“理想的”、“纯粹的”状态。而这种状态的组织和其他形式的组织相比，犹如机械化生产与非机械化生产之比，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面具有绝对的优势。正因为如此，行政组织被后人通称为“机械式组织”。
以上介绍的三种管理理论，虽然研究内容各有不同的侧重，但它们有两个共同的特点：一是都把组织中的人当作“机器”来看待，忽视“人”的因素及人的需要、行为，所以有人称此种管理思想下的组织实际上是“无人的组织”；二是都没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部的问题，因此是一种“封闭系统”的管理时代。由于这些共同的局限性，20世纪初在西方建立起来的这三大管理理论，都被统称为是“古典的”管理思想。
二、行为管理思想
古典管理思想把人看作是简单的生产要素，像机器设备和工具一样，任凭管理当局调配使用，只要给予一些物质或经济刺激就可使人像牛马一样地干活。20世纪20年代中期以后产生的人际关系学说和行为管理理论，开始注意到了“人”具有不同于“物”的许多特殊的方面，需要管理当局采取一种不同的方式来加以管理。对“人”的因素的重视，首先应该归功于乔治·埃尔顿·梅粤(georgeeltonmayo)和他在霍桑工厂所进行的试验。
1．霍桑试验与人际关系学说
霍桑试验是在美国西方电气公司的霍桑电话机厂进行的。试验最初开始于1924年。当时的试验目的是根据科学管理理论中关于工作环境影响工人的劳动生产率的假设，进行照明度与生产效率关系的研究，试图通过照明强弱变化与产量变化之间关系的研究来为合理设定工作条件提供依据。结果却发现，工作环境条件的好坏与劳动生产率的提高并没有必然的联系，因为无论照明度是升是降还是维持不变，参与试验的人员的劳动生产率都获得明显提高，这是已有的管理理论所无法解释的。梅粤基于这种结果，进行了一系列的后续的调查、试验和采访工作，结果表明人的心理因素和社会因素对生产效率有极大的影响。梅粤1933年出版的《工业文明中的人的问题》一书对霍桑试验的结果进行了系统总结。其主要观点是：
(1)员工是“社会人”，具有社会心理方面的需要，而不是单纯地追求金钱收入和物质条件的满足。企业管理者不能仅着眼于技术经济因素的管理，而要从社会心理方面去鼓励工人提高劳动生产率。
(2)企业中除了正式组织外还存在非正式组织。正式组织是管理当局根据实现组织目标的需要而设立的，非正式组织则是人们在自然接触过程中自发形成的。正式组织中人的行为遵循效率的逻辑，而非正式组织中人的行为往往遵循感情的逻辑，合得来的聚在一起，合不来的或不愿与之合的就被排除在组织之外。哪些人是同一非正式组织的成员，不取决于工种或工作地点的相近，而完全取决于人与人之间的关系。非正式组织是企业中必然会出现的，它对正式组织可能会产生一种冲击和消极的作用，但也可能发挥积极的作用。非正式组织的存在，进一步证实了企业是一个社会系统，受人的社会心理因素的影响。
(3)企业的领导者应注重通过提高员工的满意度来激发“士气”，从而达到提高生产率的目的。
梅粤的这些结论导致了人们对组织中的“人”的一种全新的认识。在此之后，人际关系运动在企业界蓬勃开展起来，致力于人的因素研究的行为科学家也不断涌现。其中有影响的代表人物包括马斯洛、赫茨伯格、麦克雷戈、利克特、布雷克等诸多的学者。本书后面在“领导”一章中将要具体地介绍这些人物及其基本主张，这里就只着重介绍一下行为管理思想的发展脉络及其对管理研究与实践的影响。
2．行为管理思想的深化及主要特点
行为管理思想产生之初因为侧重于研究人们之间的相互关系，所以被称做“人际关系学说”。这种思想在经历了20世纪三四十‘年代的迅速发展后，已经形成了一个庞大而复杂的学科群，吸引着来自心理学、社会学、人类学、管理学、人机工程等众多领域的研究者。在1949年美国芝加哥召开的一次学术会议上，来自各个不同领域的与会者一致认为，围绕行为研究所取得的现有成果已足以证明该类研究具有了独立学科的地位，于是正式将之定名为“行为科学”。但鉴于广义的行为科学是一个研究包括人的行为以至动物的行为在内的涵盖范围广泛的学科体系。20世纪60年代后，有些专门研究行为科学在企业中应用的学者提出了“组织行为学”这一名称。
组织行为学的研究内容大体上可分为三个层面：
(1)有关员工个体行为的研究。这是最微观层面的研究，涉及的内容主要包括人的需要、动机和激励，以及企业中人的特性问题。人际关系学说提出了员工是“社会人”而不是“经济人”的假设，后期行为研究者进一步提出了“自我实现人”的主张。这些基于对员工需要类型和特征的识别而提出的“人性”假设，实际上是对管理者对员工所采取的种种不同管理哲学、理念和管理措施的概括反映。
(2)有关员工群体行为的研究。这一层面的研究突出地强调了企业中的员工不是相互孤立的个人，而是各式各样正式和非正式群体的成员，彼此之间存在着一定程度的相互接触，相互影响和相互作用。将员工置于群体的背景中进行研究，结果发现，人在群体中的行为，与其作为独立的个人时的行为相比较，会表现出许多独特或差异之处。关于群体压力、群体中成员互动过程的动力的研究，以及群体中沟通问题、竞争和冲突问题的研究，构成了群体行为研究的主要内容。
(3)有关组织行为的研究。这是针对组织整体这最高层次展开行为方面的研究。主要包括“以人为中心”的领导理论，体现“人本”原则的工作设计与组织设计理论，以及组织发展和组织变革理论等。
以上三个层面的研究虽然有各自不同的侧重点，但它们是相互联系，不可割裂的。比如，对员工的人性假设不仅影响到针对个体所采取的激励措施，还影响到了领导行为及其他各项管理措施。在哈佛大学和麻省理工学院长期从事心理学教学与科研工作的道格拉斯·麦克雷戈(douglas m．mcgregor)，就是立足于对现实中企业管理者对员工所采取的管理方式不同而提出“x一y理论”两分法。他在1957年发表的《企业的人性面》中指出，按“x理论”来进行管理的传统方式，需要向体现。“y理论”观点的新模式转变。
麦克雷戈认为，管理者因为对员工持有两种不同的看法，相应地采取了两种不同的管理方式。以下是他归纳出的两种管理模式的特点。
( 1 ) x理论
麦格雷戈认为，按“x理论”来实施管理的管理者，对员工的人性持有如下基本判断：
①一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。
②人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。
③一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。
④人们通常容易受骗，易受人煽动。
基于这种对员工人性的判断，持x理论观的管理者就必然在管理工作中对员工采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作。实际上，这种对员工严加监督和控制的方式，体现在泰勒科学管理思想的奉行者及其以前的传统的管理方法上。
( 2 ) y理论
y理论对人性的认识同x理论恰好相反。具体观点是：
①一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中体力和智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。
②外来的控制与惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的惟一方法，甚至可以说它不是最好的方法。相反，如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。
③在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。
④大多数人都具有一定的想像力、独创性和创造力。
⑤在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。
基于这种对人性的乐观认识，持有“y理论”观的管理者就倾向于在管理工作中实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。
总而言之，行为管理思想的产生改变了人们对管理的思考方法和行为方式，它促使管理者把员工视为是需要予以保护和开发的宝贵的资源，而不是简单的生产要素，从而强调从人的需求、动机、相互关系、工作环境和社会环境等方面研究管理活动及其执行结果对组织目标和个人成长的双重影响。
行为管理思想之所以会产生，是因为前期的科学管理思想尽管在提高劳动生产率方面取得了显著的成绩，但由于它片面强调对工人进行严格的控制和动作的规范化，忽视了工人的情感和成长的需要，从而引起工人的不满和社会的责难。在这种情况下，科学管理已不能适应新的形势，需要有新的管理理论和方法来进一步调动员工的积极性，从而提高劳动生产率。毕竟组织是由一群人所组成的，管理者是通过他人的工作来达成组织的目标，因此需要对人类工作的行为进行研究，由此说明了行为管理思想提出后为什么很快会在实践中得到广泛的重视和应用。但现实中由于人的行为的复杂性，使得对行为进行准确的分析和预测实际非常困难，因此，行为科学的研究结论在某种程度上说还是与现实有一定的距离。再一点是，行为科学的研究更多是围绕个体或群体进行的，对个体或群体的过度重视有时使人不免感到：行为管理思想虽然是在强调“组织中的人”，但实际中往往容易出现“无组织的人”的片面做法。
三、定量管理思想
定量管理思想是在二次世界大战中产生和发展起来的。当时，英、美军队为了解决战争中的一些问题，建立了由各种专家组成的运筹研究小组，取得了巨大的成效。例如，英国通过数学家建立的资源最优分配模型，有效地解决了如何以有限的皇家空军力量来抵抗庞大的德国空军的问题。定量研究所取得的成效，在战后引起了企业界的关注，特别是当运筹研究专家在战后纷纷到企业就职以后，定量研究方法便日益在企业管理中得到推广应用。
定量管理思想的核心，是把运筹学、统计学和电子计算机等用于管理决策和提高组织效率。通过将科学的知识和方法用于研究复杂的管理问题，可以帮助组织确定正确的目标和合理的行动方案。因此，有不少人就直接将数学方法在管理中的应用称做是“管理科学”。但这种定量管理思想只是管理学的一部分，并不代表作为整门科学的“管理(科)学”。换句话说，定量管理思想与其说是在探求管理的科学，不如说是努力把科学应用于管理，正是在这一意义上，这里称之为定量管理思想。
时代的发展要求管理人员改进他们的决策和管理方法，以求更合理地分配资源，取得更好的效果。由于定量管理思想的许多优点，因此，定量管理思想在管理决策中得到了广泛运用，特别是辅助管理者做出计划和控制方面的决策。定量管理思想的特点是，力求减少决策中的个人主观判断成分，依靠建立一套决策程序和数学模型来寻求决策工作的科学化；各种可行方案均以效益高低作为评判的依据，有利于实现决策方案的最优化；广泛使用电子计算机作为辅助决策的手段，使复杂问题能在较短时间内得到优化的解决方案。但是定量管理思想并不能很好地解释和预测组织中成员的行为，有时还受到实际情境难以定量化的限制。
四、系统和权变管理思想
在以上几种管理思想进一步发展的同时，随着社会经济的迅速发展和科学技术的进步，许多新的管理思想不断地涌现出来，以致在20世纪60年代后出现了“管理理论的丛林”，各种管理观点百花齐放。系统管理思想和权变管理思想被人们认为是“管理理论丛林”中占主导地位的现代管理思想。
系统和权变管理思想的最大特点是，强调管理者要把其所在的组织看做是一个开放的系统，因此，要研究组织内外部对管理活动有重大影响的环境或情境因素，希望对这些影响因素的研究找到各种管理原则和理论的具体适用场合。这两种管理思想实际上是相互关联、相互促进的。
1．系统管理思想
20世纪60年代中期到20世纪70年代中期，从系统角度分析组织与管理问题的思想、理论和方法得到了迅速的发展。所谓“系统”，就是由若干相互依存、相互作用的部分以一定的形式组合而成的一个具有特定功能的有机整体。每一个系统都包括四个基本方面：
①从周围环境中获得这个系统所需要的资源。
②通过技术和管理等过程促进输入物的转化。
③向环境提供其转换处理后的产品或劳务。
④环境对组织所提供的产品或劳务做出反馈。
系统管理思想认为，组织是一个系统，由相互依存的众多要素组成c例如，一个企业是由生产部门、市场营销部门、采购部门、财务和人力资源部门等组成。生产部门生产产品质量的好坏会直接影响到产品在市场上销售的情况，采购部门采购来的原材料质量的好坏与成本的高低，会影响到生产部门的产品质量和产品成本，进而影响销售和利润等。局部最优不等于整体最优，管理人员的作用就是确保组织中各部分能得到相互的协调和有机的整合，以实现组织的整体目标。
系统管理思想还认为，组织是一个开放的系统。按照系统理论的观点，系统有两种基本类型：一种是封闭性系统，另一种是开放性系统。封闭性系统不受环境的影响，也不与环境发生关系。但前期的科学管理思想和行为管理思想都倾向于把组织作为封闭系统，没有注意到环境影响的作用。而现代管理者则必须把组织视为一个开放的系统，即与周围环境产生相互影响、相互作用的系统。在现实中，企业是不可能作为封闭系统来运作的。像劳动力市场中供应的劳动力的素质和工资水平、外部资金的宽裕程度、政府的政策、用户的需求变化等，都会影响到企业的经营状况。正因为如此，．一个组织的成败，就往往取决于其管理者能否及时察觉环境的变化，并及时地做出正确的反应。
2．权变管理思想
权变管理思想可以看做是系统管理思想向具体管理行动的延伸与应用。所谓“权变”，就是相机而变、随机制宜、随机应变的意思。权变管理思想强调，管理者在采取管理行动时，需要根据具体环境条件的不同而采取相应不同的管理方式。但早期的管理研究由于持封闭系统观点，看不到其所面临的特定环境因素对管理工作的影响，从而倾向于寻找普遍适用的最佳管理方法。遗憾的是，现代环境的日益复杂多变，导致封闭式的管理在实际中越来越行不通。于是，在20世纪60年代后期开始流行起权变管理思想。这种思想认为，组织的管理应根据其所处的内、外部环境条件的变化而变化，世界上没有一成不变的、普遍适用的“最佳的”管理理论与方法。
例如，古典管理思想主张，要提高劳动生产率就必须进行分工，但在许多情况下分工有可能造成协调成本的上升，导致组织总生产效率的降低；机械式的行政组织虽然在20世纪初可能是一种理想的组织结构形式，但在现代高新技术企业的管理中，其他更有机的组织结构形式或许就有更好的效果。行为管理思想基于对人性的另一种认识，所以提出的管理方法主张就往往与古典管理思想相悖。孰是孰非，孰优孰劣，没有必要(实际也很难)强行做出区分。“对x问题，一定要采取y行动”的思考方式未免过于片面和绝对化。权变管理思想提倡管理者要将这种单线的思考方式转变为多线的思考方式，也即“对x问题，假如在p隋况之下，就采取y行动；但假如在g情况下，则采取z行动”，其中f、g就是影响管理活动的环境变量，亦称为情境因素或权变因素。
可以看出，权变管理思想是在继承以前的各种管理思想的基础上，把管理研究的重点转移到了对管理行动有重大影响的环境因素上，希望通过对环境因素的研究找到各种管理原则和理论的具体适用场合。权变管理思想的产生实际上是适应了当代经济活动的国际化、组织的大规模化和组织环境的复杂多变等新形势而提出的对管理方式多样性和灵活性的要求它告诉管理者，不仅需要掌握处理问题的多种模式和方法，还必须清楚各种的模式和方法究竟要在什么样的条件下使用才会取得最好的效果。任何管理模式和方法都不可能是普遍最佳的，而只可能是在某种条件下最合适、最适用的。只有对特定条件适合的，才会是有效的。因此，管理者不但要注重学习和开发管理的新模式、新方法，还应该通过实践和自身的体会领悟各种模式或方法适用的场合，以便能将管理的学问变成其卓越的管理业绩。